ԱՇԽԱՏԱՎԱՅՐՈՒՄ ՄԻՋԱՆՁՆԱՅԻՆ ԿՈՆՖԼԻԿՏՆԵՐԻ ԱՌԱՋԱՑՄԱՆ ՀԻՄՆԱԿԱՆ ԳՈՐԾՈՆՆԵՐԸ

«Գաղտնիքը հայտնում է բանսարկությամբ ման եկողը։

Ուստի, շրթունքները լայն բաց անողից ետ կաց» 

-        Սողոմոնի առակներ

Միջանձնային հարաբերություններում կոնֆլիկտները ցանկացած սոցիալական համակարգի գոյության անբաժանելի մասն են։ Հատկապես աշխատանքային կոլեկտիվներում, որտեղ հավաքված են՝ ըստ խառնվածքի, բնավորության, արժեհամակարգերի, ստացած ընտանեկան դաստիարակության,  մտածելակերպի, անհատական-հոգեբանական առանձնահատկությունների, միանգամայն տարբեր մարդիկ, բախումները, միջանձնային, ներխմբային լարվածությունը, խմորումները, «թայֆայացման» միտումները կամ դրանց վերաճումը բաց առճակատումների, անխուսափելի են։ Ճիշտ է, միանշանակ ասել, որ կոնֆլիկտները ընդհանուր առմամբ ապակառուցողական նշանակություն ունեն, թերևս սխալ կլինի։ Երբեմն դրանք նպաստում են կազմակերպական մակարդակում սոցիալական արդարության հետ կապված խնդիրների լուծմանը, կորպորատիվ մշակույթի հայեցակարգերում բովանդակային բարեփոխներին, կազմակերպությունների տարբեր օղակների, ենթակառուցվածքների միջև արդյունավետ համագործակցությանը և այլն։

Ցավոք, որոշ կոնֆլիկտներ ունեն բացառապես ապակառուցողական բնույթ։ Խոսքը մասնավորապես գնում է միջանձնային հարաբերություններում առաջացող կոնֆլիկտների մասին։ Սակայն, մինչ դրանց քննարկմանն անցնելը հստակեցնենք, թե ինչ է իրենից ներկայացնում միջանձնային կոնֆլիկտը։

Միջանձնային կոնֆլիկտը՝ դա փոխներգործության մեջ մտած երկու անձանց շահերի, հետաքրքրությունների, պահանջմունքների, պատկերացումների, հայացքների, արժեքների, նպատակների, համոզմունքների, և անձնական նշանակալիություն ունեցող այլ գործոնների բախումն է, որն ուղեկցվում է միջանձնային լարվածությամբ, բացասական հույզերով և հարաբերությունների խաթարմամբ:

Իհարկե, կարելի է հսկայածավալ տեսական կամ էմպիրիկ վերլուծություն կատարել այս վերնագրի ներքո: Ուստի, ես կսահմնափակվեմ միջանձնային կոնֆլիկտների առաջացման այն նախադրյալների քննարկմամբ, որոնք առավելապես բնորոշ են մեր հասարակությանը: 

Ոչ համարժեք ընկալումները: Մարդու կողմից մարդու ընկալման վրա բազմաթիվ գործոններ կարող են ազդել՝ տվյալ պահի տրամադրությունը, չգիտակցված դրդապատճառները, դիրքորոշումները, տագնապը, անհատական կենսափորձը, «չփաստարկված» հակակրանքը դիմացինի անձի նկատմամբ և այլն: Միջանձնային կոնֆլիկտների առաջացման համատեքստում չափազանց մեծ է հատկապես ուրիշներին վարքի դրդապատճառների վերագրման մեխանզիմի ազդեցությունը, որի դեպքում դիտողը գնահատում է, թե ինչու դիմացինն ասաց այս կամ այն բանը, կամ վարվեց որոշակի ձևով: Եթե տվյալ անձի գործողությունները դիտողի կողմից գնահատվում են որպես աշխատավայրում իր համբավի, հեղինակության, ընկերությունում իր հետագա աշխատանքային գործունեության համար պոտենցիալ վտանգավոր, ապա, ըստ ամենայնի, նա կապրի տագնապ և այլ բացասական հույզեր: Գտնվելով այդ հույզերի ազդեցության տակ, ընկալող սուբյեկտը սկսում է դրսևորել ինքնապաշտպանական վարք՝ աշխատավայրում ենթադրաբար իրեն սպառնացող վտանգներից ապահովագրվելու համար: Չունենալով թյուրիմացությունները հարթելու հոգեբանորեն առողջ մոտեցումներ, անհատը, խնդիրը տվյալ անձի հետ քննարկելու փոխարեն, «կիսվում» է խնդրո առարկա իրադարձության շուրջ իր մյուս գործընկերների հետ, վերապատմում է  կատարվածը` ըստ որում ամեն անգամ գիտակցաբար կամ անգիտակցաբար խեղաթյուրելով փաստերը և այդպիսով փորձում է համախոհներ գտնել: Վերջիններս էլ կարող են ունենալ իրենց սեփական շահարկումները և փորձեն դրանք օգտագործել «զոհի» կարգավիճակում հայտնված իրենց գործընկերոջը պաշտպանելու նկատառումներով: (Նմանատիպ իրավիճակներում, ինչպես ասում են, ավելի շահեկան դիրքերում է հայտնվում երրորդ անձը)։ Որոշ դեպքերում, խնդրի հուզական «վերուդիրների», մշտական վերապատմումների արդյունքում այնքան են աղճատվում իրողությունները, որ ամբողջովին մոռացության է մատնվում բուն նախակոնֆլիկտային իրադրությունը, որի բերումով առաջացել էր լարվածությունը։ Այդպես, միջանձնային կոնֆլիկտը կարող է փոխակերպվել ներխմբային կոնֆլիկտի, պառակտումներիի և ներքին գզվռտոցների պատճառ դառնալ: Սա տիպիկ «հայկական», մեր էթնիկ հոգեկերտվածքի իռացիոնալ կողմերով պայմանավորված վարքի մոդել է: Չմոռանանք, «Մի կաթիլ մեղրը» հայկական պատմվածք է:

Անձի հոգեկան/հոգեբանական առողջության հետ կապված խնդիրները: Հաճախ արտաքին հարաբերություններում կոնֆլիկտները ոչ այլ ինչ են, քան չլուծված ներքին կոնֆլիկտների վերաձևումներ: Որոշ հոգեկան խանգարումների դեպքում, մարդիկ չափազանց տագնապային են լինում, խիստ զգայուն են արտաքին գնահատումների նկատմամբ և շարունակ ձգտում են ամեն գնով ուրիշների հավանությանն արժանանալ (Avoidant personality disorder (AvPD), Attachment disorder): Ոմանք էլ, կարող են փորձել ուրիշներին սևացնել դրական լույսի ներքո ինքնաներկայանալու համար: (Narcissistic personality disorder) Այդպիսի մոտեցումը իր հստակ նկարագրությունն է գտել ավետարանում` փարիսեցու և մեղավոր հարկահավաքի մասին Քրիստոսի առակի մեջ. «Ոմանց էլ, որ իրանցում վստահ էին, թէ արդար են եւ ուրիշներին ոչինչ էին համարում, այս առակն ասեց. Երկու մարդ վեր ելան տաճարն աղօթք անելու. Մէկը Փարիսեցի եւ միւսը մաքսաւոր։ Փարիսեցին առանձին կանգնած այս էր աղօթք անում. “Ով Աստուած, գոհանում եմ քեզանից, որ չեմ ինչպէս ուրիշ մարդիկը՝ յափշտակող, անիրաւ, շնացող, կամ ինչպէս էլ այս մաքսաւորը. Շաբաթը երկու անգամ ծոմ եմ պահում, եւ իմ բոլոր ստացուածքներիցը տասանորդ եմ տալիս”։ Եւ մաքսաւորը հեռու կանգնած իր աչքերն էլ չէր կամենում դէպի երկինքը բարձրացնել. Այլ իր կուրծքը ծեծում էր եւ ասում. “Ով Աստուած, ողորմիր ինձ մեղաւորիս”։ Ասում եմ ձեզ, թէ սա արդարացած իջաւ իր տունը քան թէ նա. որովհետեւ ամեն ինքն իրան բարձրացնողը կ’խոնարհուի, եւ ինքն իրան խոնարհեցնողը կ’բարձրանայ:» (Ղուկաս 18:9-14): Մյուսների դեպքում էլ դիտվում է բնավորության առանձին գծերի սրացումներ, ինչպես, օրինակ, եսակենտրոնություն, իշխանասիրություն, անհանդուրժողականություն և այլն։ Այզենկի անձնային հարցարանով, այս տիպի մարդկանց մոտ դիտվում են նևրոտիզմի բարձր ցուցանիշներ։

Հոգեկան խանգարումների ախտանշանները կամ հոգեբանական խնդիրների առկայությունը, իհարկե, կարող են բացահայտ չդրսևորվել անհատի վարքում, ինչպես, ասենք, հոգեկան հիվանդությունների պարագայում, երբ «անզեն» աչքով գրեթե յուրաքանչյուր ոք ի վիճակի է նկատել դրանք։ Կոնֆլիկտածին անձնային գործոնները բացահայտվում են միայն աշխատանքի ընդունման հարցազրույցների ժամանակ կիրառվող հոգեբանական հետազոտության մեթոդների դեպքում։ Ուստի, եթե հարցազրույցի ժամանակ, տվյալ հաստիքի թեկնածուի մոտ խոսքային և ոչ խոսքային դրսևորումների մակարդակում, ակնհայտ տարօրինակություններ չեն դիտվում, դա դեռ չի նշանակում, որ, հոգեբանական առողջության տեսանկյունից կամ տվյալ աշխատանքի համար պահանջվող անձնային որակների համապատասխանելիության առումով, նրա մոտ ամեն ինչ կարգին է։

Ապատեղեկատվությունը։ Սա կոնֆլիկտածին ամենազորեղ նախադրյալներից է մասնավորապես բարձր ներշնչվողականությամբ աչքի ընկնող սոցիալական խմբերում։ Աշխատավայրում ապատեղեկատվությունը կարող է սկսվել «անմեղ» բամբասանքից մինչև ուրիշի հեղինակությունը վարկաբեկելուն միտված, իրականությանը չհամապատասխանող տեղեկության տարածում՝ զրպարտանք։ Ապատեղեկատվությունը, սակայն, միշտ չէ, որ իրենից ներկայացնում է ակնհայտ ստերի տարածում։ Մենք գիտենք, որ տեղեկության փոխանցման ժամանակ, մենք փոխանցում ենք ոչ միայն նրա օբյեկտիվ բովանդակությունը, այլև՝ որոշակի հույզեր։ Որոշ հետազոտողների կարծիքով, մարդիկ 90 %-ով արձագանքում են տեղեկությունը փոխանցողի հուզական տոնին և միայն 10 %-ով՝ հաղորդվող տեղեկության օբյեկտիվ բովանդակությանը։ Նախադասությունը կարող լինել մեկը, այն հաղորդելու ձևերը՝ հազար։ Օրինակ՝ ես կարող եմ Տիգրանին ասել․ «Արմենն ասաց, որ քո շրջապատում անհասկացողները մեծ քանակություն են կազմում»։ Կախված, թե ես ձայնի տոնի ինչ հնչերանգով, ինչ հուզականությամբ, դեմքի ինչպիսի միմիկայով և ոչ խոսքային այլ դրսևորումներով կհաղորդեմ հիշյալ տեղեկությունը Տիգրանին, վերջինս կարող է տարբեր կերպ ընկալել այն։ Նա կարող է հասկանալ՝

ա) թե Արմենը կարեկցում է իրեն, որ ինքը ստիպված է հանդուրժել իր շրջապատում անհասկացող մարդկանց ներկայությունը,

բ) պարզապես կատակում է,

գ) գտնում է, որ ինքը իր նման անհասկացողներով է շրջապատված և այսպես շարունակ։

Բացի այդ, տեղեկությունը կարող է նաև փոխանցվել իր համատեքստից դուրս։ Սա նույնպես ապատեղեկատվության տարածման հնարք է։ Թե ինչու են որոշ աշխատակիցներ ապատեղեկատվություն տարածում կոլեկտիվում, դրա մասին խոսել եմ վերը՝ կոնֆլիկտների առաջացման մեջ հոգեկան առողջության հետ կապված խնդիրների գործոնը դիտարկելիս։ Ի հավելումն այս ամենի՝ նշեմ, որ մասնավորապես ընկերությունում ղեկավար պաշտոն զբաղեցնողները պետք է հասկանան, որ «խոսք տանող-բերողների» ծառայություններից օգտվելը խմբում տիրող տրամադրություններից տեղեկացված լինելու լավագույն միջոցը չէ։ Նախ՝ ինչպես ժողովուրդն է ասում՝ «գողինն ու ---ինը քառասուն օր է», հետո՝ այդպիսի բարոյական նկարագրի տեր մարդիկ անհրաժեշտության դեպքում իրենց նույնպես կարող են «փուռը տալ»՝ կարիերայի աստիճանասանդուղքով բարձրանալիս։

Եզրակացություն։ Միջանձնային կոնֆլիկտները չափազանց ապակառուցողական նշանակություն ունեն ընկերություններում աշխատակիցների բարեկեցության, կոլեկտիվում առողջ սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի համար և բացասաբար են անդրադառնում թիմային և անհատական արդյունավետության վրա։ Այս դիտողության օգտին է խոսում ոչ միայն պարզ տրամաբանությունը, այլև բազմաթիվ էմպիրիկ հետազոտություններ, որոնք իրականացվել են և շարունակվում են իրականացվել զարգացած երկրների խոշորագույն ընկերություններում։ Ընդ որում, միշտ էլ ավելի լավ է կանխարգելումը, քան բուժումը։ Հուսանք, որ Հայաստանում գործող ընկերություններում ևս մի օր կներդրվի կոնֆլիկտների վաղ կանխարգելման, դրանց արդյունավետ կառավարման պրակտիկան և համապատասխանաբար կկարևորվի ՄՌԿ ոլորտում հոգեկան առողջության ոլորտի մասնագետների դերը։ 

Աշոտ Թորոսյան